Pebblestorm

Savoir jongler toute la vie dirigeants, les employés et le monde, qui se sentent dépassés et incertain? J'ai une grande chance pour vous et la personne qui les renvoie à moi ... Continuez à lire ...

CEOFlow est mon programme de coaching pour dirigeants. J'ai vu, d'être un chef de la direction, qui travaillent avec eux et de connaître beaucoup d'entre eux, qu'il est facile de créer une entreprise que les pièges à vous plutôt que pour vous. Il est également juste seul au sommet.

Alors que nous commençons par se concentrant d'abord seulement sur le chef de la direction themself, parce que le chef de la direction est le "caillou dans la mare» que crée chaque ondulation au sein de l'entreprise, le système de CEOFlow consiste à transformer vos employés en mini-directeurs généraux qui peuvent vous aider à gérer et faire grandir votre entreprise, comme au niveau des cadres supérieurs.

Voici ce qui est possible pour les dirigeants de l'expérience:

• Un esprit paisible et centré - le stress est l'ennemi (et de votre réussite de votre entreprise)
• Gérer et réussir par vous-même être plutôt que de prendre en chef de la direction d'une personnalité différente au travail
• Pour les femmes, de trouver un chemin d'accès au pouvoir qui ne compromet pas votre féminité
• Plus la jouissance de votre entreprise et votre travail quotidien
• Votre combinaison idéale d'argent, de liberté et d'aventure

^ F ree Sessions CEOFlow Pour Cinq chefs d'entreprise

Je suis leur offrant gratuitement un CEOFlow consulter à cinq chefs d'entreprise (chacune est une valeur 375 $). Encore une fois, pour un sens de la spécificité du programme et de mon approche, vous pouvez jeter un oeil à www.CEOFlow.com / mini-chefs de la direction .

Comment faire une demande

Envoyez un courriel à info at pebblestorm dot com, avec des réponses à ces questions:

1. Combien d'employés (y compris à temps partiel ou des entrepreneurs indépendants) avez-vous?
2. Si vous aviez une baguette magique et changer 3 choses dans votre entreprise ou la vie en ce moment, quels seraient-ils?
3. Qu'est-ce 3-4 choses vous sentez-vous freinent le potentiel d'un) de votre entreprise, et b) vous en elle?

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Comme je l'ai écrit sur de mes notes originales sur les frustrations de la façon dont le travail, euh, des œuvres , PebbleStorm: CEOFlow est comme "PebbleStorm avancées". Je joue avec mes cercles CEOFlow pendant un certain temps, et enfin, ce matin, ils ont vraiment cliqué:

C'est effectivement l'ensemble de l'après, mais si vous voulez voir l'original, c'est ici

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Je mets ensemble et transféré un tas de nouvelles esquisses cette semaine pour CEOFlow. Extrait eux à:
www.flickr.com / photos / aaronross

Ensemble complet (inclut des croquis PebbleStorm aussi):

http://flickr.com/photos/aaronross/sets/72157605840085105/

CEOFlow message original

Intrinsèques (internes) versus extrinsèques (externes) de motivation

Un facteur important à un état de CEOFlow est un environnement dans lequel les employés sont motivés avant tout intrinsèquement par leur propre travail, la jouissance et l'objet (le tout dans l'alignement sur l'organisation de cours!) ... Plutôt que principalement motivée par des motivations extrinsèques, comme la peur, exagérée incitations ou de contrôle ... suite à la CEOFlow.com

Semco est une entreprise qui a été source d'inspiration incroyable pour moi - je l'aime! Cependant, certaines personnes ont l'petites bêtes quand ils apprennent à ce sujet et la façon dont les dirigeants lâcher de contrôle:

«SEMCO a pas de structure officielle. Il n'a pas d'organigramme. Il n'ya pas de plan d'affaires ou de stratégie de l'entreprise, pas de deux années ou plan de cinq ans, sans but ni l'énoncé de mission, pas de budget à long terme. L'entreprise n'a souvent pas un PDG fixe. Il n'ya pas de vice-présidents ou directeurs généraux des technologies de l'information ou des opérations. Il n'existe pas de normes ou de pratiques. Il n'ya pas de service des ressources humaines. Il n'existe pas de plans de carrière, pas de descriptions de travail ou les contrats des employés. Nul approuve les rapports ou les comptes de dépenses ... Suite à la CEOFlow

Les extrémités de la v push pull de gestion du spectre de motivation sont les suivants:

Il ya certaines valeurs fondamentales de gestion ou les principes de fonctionnement d'un chef de la direction et les gestionnaires peuvent prendre à cœur de se déplacer loin de leur culture et pousser plus à tirer: la confiance, la transparence et l'alignement. Le chef de la direction doit être celui de donner l'exemple dans la création de ce genre de l'environnement ... suite à la CEOFlow

Votre demande de FaceTime bureau de votre peuple et le montant de l'effort fait mal la productivité de vos employés? Avez-vous la demande la quantité de travail sur la qualité?

Ce matin, Tim Ferriss affiché une grande entrée sur un nouveau livre chez Best Buy le projet ROWE ("axé sur les résultats du milieu de travail"): Pas de contraintes, pas de réunions-Entrez Best Buy ROWE

Je me souviens de la lecture sur Best Buy et de l'initiative il ya quelques années dans un magazine d'affaires, et de le découper pour enregistrer. Non pas parce que l'idée de mesurer les résultats par était tellement révolutionnaire - car il est évident que ce n'est pas - mais parce que la mise en œuvre avec succès dans une grande entreprise est révolutionnaire. En raison de ROWE, les revendications de Best Buy au QG de la productivité ont augmenté de 41% tout en diminuant les départs volontaires (c.-à cesser de fumer) jusqu'à 90%.

En fait, même si nous disons tous que nous voulons mesurer les résultats plutôt que des efforts, il ne fait pas passer autant que vous assumez le fait. Les entreprises, y compris les petites, encore une demande FaceTime constante, même avec les personnes les plus mesurés dans une entreprise comme les vendeurs! (Évidemment, cela n'est pertinent que pour les vendeurs en fonction dans un bureau, pas de vendeurs sur le terrain.)

Heureusement, la tendance actuelle s'oriente vers plus de liberté et plus de produire, sans le carcan de FaceTime obligatoire, des heures ou des réunions (parce que les choses peuvent encore être très utiles). Il devient plus facile que les technologies s'améliorent. Mais nous sommes encore aux premiers stades d'un changement d'attitude.

Par exemple, pour les gestionnaires de la lecture de ce moment - combien de fois ne vous laissez votre peuple travailler à domicile? Si l'employé employé après (et pas seulement un ou deux) est venu à vous et a demandé la permission de travailler à partir de plusieurs maison par semaine, ce serait votre réaction? Même si ils ont de solides arguments pour faire leur productivité augmenterait?

Pause pendant un moment et vraiment attention à votre réaction, et de remettre en question. Y at-il rien qui ressemble à «Je n'ai jamais travaillé de la maison, ils devraient donc pas non plus", "je ne sais pas ce qu'ils font», ou «mon propre patron et vont penser que je relâche mon équipe sont"? La peur est l'inhibiteur le plus puissant.

Ce sont des exemples d'équipes et des cultures encore pourquoi la demande et de l'effort mesure, pas de résultats, et pourquoi changer cette attitude est plus difficile que vous ne le pensez, même dans une petite entreprise.

Le livre s'appelle "Pourquoi travailler suce, et comment le corriger: pas de calendrier, aucune réunion, aucune Joke - Le simple changement qui peut rendre votre travail Terriffic."

Si vous voyez que vous avez été le contrôle de votre temps et l'attention des gens, ce serait une chose que vous pouvez essayer de commencer à desserrer les choses?

Sommes-nous travailler plus fort, plus de pression, mais l'exécution en place?

L'internet a changé d'entreprise - d'une manière utile et stimulant:
* Nous avons plus d'informations et de mesures - et plus de confusion de tous les échos.
* Nous pouvons développer et déployer plus rapidement des produits - au-delà de la capacité de nos clients afin de les absorber.
* Nous pouvons trouver des perspectives plus facilement - mais ils sont moins intéressés à parler avec nous.

[.....] Il est temps de commencer à prendre des respirations régulières pour réfléchir sur ce qui nous manque ... suite à la CEOFlow